A saúde e segurança dos trabalhadores são responsabilidades fundamentais do empregador, estabelecidas em diversas normas trabalhistas e regulamentações de saúde ocupacional no Brasil. Um tema que frequentemente gera dúvidas nas relações de trabalho é a possibilidade de o empregador encaminhar o empregado para uma avaliação pelo médico do trabalho, especialmente quando há a apresentação de atestados médicos emitidos por outros profissionais. Neste artigo, analisaremos a base legal para tal prática, bem como as responsabilidades e limites que devem ser observados, com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), nas Normas Regulamentadoras (NR) e em pareceres do Conselho Federal de Medicina (CFM).

Base Legal para a Avaliação pelo Médico do Trabalho

O Artigo 168 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é claro ao estabelecer a obrigatoriedade de exames médicos por parte do empregador. Esses exames podem ser admissionais, periódicos, de retorno ao trabalho, de mudança de função e demissionais. O artigo fundamenta a prática de encaminhamento de empregados para avaliação médica, com o objetivo de verificar a aptidão ou necessidade de afastamento do trabalho, garantindo que o empregador mantenha um ambiente seguro e saudável.

Além disso, a Norma Regulamentadora NR-7, que regula o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), também reforça a obrigação das empresas em realizar exames médicos para monitorar a saúde de seus empregados. A NR-7 especifica que o PCMSO deve incluir, entre outros, a realização de exames médicos periódicos e de retorno ao trabalho, especialmente após afastamentos por motivos médicos.

Assim, tanto a CLT quanto a NR-7 oferecem a base jurídica necessária para que o empregador, no cumprimento de seu dever de zelar pela saúde ocupacional, encaminhe o trabalhador ao médico do trabalho para uma reavaliação de sua condição física e mental, garantindo que ele esteja apto a desempenhar suas funções de forma segura.

O Parecer do Conselho Federal de Medicina (CFM)

Uma questão importante que surge em torno desse tema é a validade dos atestados médicos emitidos por outros profissionais e a possibilidade de o médico do trabalho discordar dos termos de tais documentos. Nesse sentido, o Parecer CFM n. 10/2012 oferece um entendimento claro: o médico do trabalho pode discordar de um atestado médico emitido por outro profissional, desde que justifique a discordância com base em um novo exame médico do trabalhador e assuma a responsabilidade pelas consequências dessa decisão.

O parecer do CFM reforça que:

“O médico do trabalho pode discordar dos termos de atestado médico emitido por outro médico, desde que justifique esta discordância, após o devido exame médico do trabalhador, assumindo a responsabilidade pelas consequências do seu ato.”

Essa prerrogativa exige cautela por parte do médico do trabalho e do empregador, pois, ao discordar de um atestado, há o risco de que o trabalhador sofra prejuízos à sua saúde. Em tais situações, a responsabilidade pelos efeitos da decisão recairá sobre o médico do trabalho e, indiretamente, sobre a empresa, o que reforça a necessidade de fundamentação robusta e ética profissional. Por outro lado, o médico do trabalho também tem a prerrogativa de prorrogar o afastamento, caso a reavaliação indique que o empregado não está apto para retornar às suas atividades, demonstrando que a avaliação médica é uma via de mão dupla.

Limites e Responsabilidades

Embora o encaminhamento para uma avaliação pelo médico do trabalho seja permitido e muitas vezes necessário, essa prática deve respeitar alguns limites importantes, como:

1. Privacidade e Sigilo Médico: As informações relativas à saúde do trabalhador são protegidas por sigilo médico. A empresa deve garantir que as consultas e reavaliações ocorram de forma confidencial, sem exposição indevida do empregado.
2. Fundamentação Justificada: O médico do trabalho deve ter uma justificativa médica clara para discordar ou alterar os termos de um atestado emitido por outro profissional. A simples suspeita não é suficiente; é necessário um exame clínico ou outras evidências que sustentem a decisão.
3. Boa-fé e Proporcionalidade: O encaminhamento do trabalhador ao médico do trabalho deve ser feito de forma razoável e proporcional, sem caráter punitivo ou de desconfiança, mas sim com o objetivo legítimo de preservar a saúde e o bem-estar do empregado e dos demais colegas de trabalho.

Conclusão

A empresa tem o direito de encaminhar o empregado ao médico do trabalho para a realização de uma avaliação, seja em casos de retorno de afastamento médico ou quando há a necessidade de uma contraprova em relação a atestados emitidos por outros profissionais. Este direito está claramente amparado pela legislação trabalhista e pelas normas regulamentadoras de saúde ocupacional, como a CLT e a NR-7.

No entanto, é essencial que o empregador e o médico do trabalho sigam as diretrizes éticas e legais estabelecidas pelo Conselho Federal de Medicina, conforme o Parecer CFM n. 10/2012, assegurando que qualquer discordância ou alteração de atestados médicos seja fundamentada em uma avaliação clínica detalhada, sempre com a preocupação de não causar prejuízos à saúde do trabalhador.

Ao final, o médico do trabalho que realizar tal reavaliação e discordar de um atestado assumirá a responsabilidade pelas consequências de seu ato, seja pela redução ou pela prorrogação do afastamento. A empresa, por sua vez, deve manter um equilíbrio entre seu dever de cuidado com a saúde ocupacional e o respeito aos direitos do trabalhador, garantindo que a saúde de seus empregados continue sendo uma prioridade, tanto para a segurança no ambiente de trabalho quanto para o bom andamento das atividades empresariais.