A nova disciplina constitucional exige atenção às jornadas de trabalho, inclusive no regime 5×2, aos instrumentos coletivos, à compensação de horas e aos reflexos na folha de pagamento.
A aprovação da PEC 221/2019, em 14 de outubro, estabelece mudanças importantes na organização das jornadas de trabalho no Brasil. O texto prevê a redução gradual da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, a garantia de dois dias de descanso semanal remunerado e a manutenção dos salários.
A proposta segue para promulgação, com um cronograma de transição que exigirá a revisão de jornadas, escalas, contratos de trabalho e instrumentos coletivos.
Um ponto importante: a adequação não estará restrita às empresas que atualmente adotam a escala 6×1. Empresas que já trabalham de segunda a sexta-feira, mas mantêm jornadas de 44 horas semanais, também serão alcançadas pela redução.
O momento, portanto, é de compreender as novas regras e identificar as providências necessárias.
Quando as mudanças entram em vigor?
O texto aprovado estabelece duas etapas principais, contadas da publicação da Emenda Constitucional:
- Após 60 dias: a jornada máxima semanal será reduzida para 42 horas, com a garantia de dois dias de descanso semanal remunerado. Nessa fase, a ampliação da jornada diária para acomodar as 42 horas dependerá de acordo ou convenção coletiva.
- Após 14 meses: a jornada máxima semanal será de 40 horas, concluindo o período de transição.
A redução ocorrerá sem diminuição salarial.
Empresas que já adotam a escala 5×2 também precisarão se adequar?
Sim, quando a jornada semanal atualmente praticada for superior aos novos limites constitucionais.
É comum encontrar empresas que trabalham de segunda a sexta-feira, com jornadas diárias de 8h48, totalizando 44 horas semanais mediante compensação do sábado.
Embora já concedam dois dias sem trabalho, essas empresas precisarão revisar a duração da jornada semanal.
Na fase de transição para 42 horas, a distribuição de 8h24 por dia dependerá de previsão em acordo ou convenção coletiva, conforme o texto aprovado.
Ao final dos 14 meses, a jornada ordinária de cinco dias deverá observar o limite de 40 horas semanais, correspondente a oito horas diárias.
Por outro lado, empresas que já praticam jornadas de 40 horas semanais ou inferiores não estarão obrigadas a realizar uma nova redução proporcional.
Há ainda uma distinção importante: conceder dois dias sem trabalho não significa, necessariamente, que ambos já sejam tratados juridicamente como descanso semanal remunerado.
Nas empresas que compensam o sábado, será necessário avaliar a natureza desse dia, os instrumentos de compensação e os possíveis reflexos da nova disciplina do DSR sobre a folha de pagamento.
E os bancos de horas, jornadas 12×36 e demais regimes de compensação?
Este é um dos pontos que exigirão maior atenção jurídica.
A legislação trabalhista atualmente admite diferentes modalidades de compensação de jornada, inclusive mediante acordos individuais, observados os requisitos legais.
Neste sentido, com a alteração constitucional, será necessário verificar a compatibilidade desses mecanismos com os novos limites de duração do trabalho e de descanso.
Isso não significa que todos os regimes existentes estejam automaticamente invalidados. Entretanto, a continuidade de sua aplicação deverá ser analisada à luz da nova disciplina constitucional, especialmente nos casos de jornadas especiais e escalas diferenciadas.
A negociação coletiva também ganhará relevância, já texto prevê que cláusulas de acordos e convenções coletivas incompatíveis com as novas regras perderão eficácia após 60 dias da publicação da Emenda.
Por isso, a revisão dos instrumentos coletivos vigentes deve integrar as primeiras providências das empresas.
Quais serão os reflexos na folha de pagamento?
A redução da jornada, sem redução salarial, exige a revisão dos critérios de cálculo da remuneração e das parcelas trabalhistas relacionadas ao tempo de trabalho.
Na passagem de 44 para 40 horas semanais, por exemplo, a alteração do divisor de 220 para 200 representa uma elevação de 10% no valor da hora normal, mantido o salário mensal.
Esse efeito pode repercutir no cálculo de horas extras e adicionais.
Também será necessário avaliar a aplicação do segundo dia de descanso semanal remunerado, especialmente em relação aos empregados comissionistas, às horas extras habituais e às demais parcelas variáveis.
Como existem questões interpretativas sobre os efeitos remuneratórios da mudança, a recomendação é que os cálculos sejam precedidos de uma avaliação jurídica e contábil, considerando as particularidades de cada estrutura de remuneração.
O que as empresas devem fazer agora?
É importante iniciar um diagnóstico trabalhista direcionado à nova disciplina constitucional, com atenção a cinco frentes:
- Revisão das jornadas e escalas: mapear a carga horária semanal efetivamente praticada, inclusive nas empresas que já adotam o regime 5×2.
- Análise dos instrumentos coletivos: identificar cláusulas sobre jornada, descanso e compensação que precisarão ser revisadas ou renegociadas.
- Avaliação dos impactos financeiros: simular os reflexos sobre salário-hora, horas extras, comissões, DSR e demais parcelas remuneratórias.
- Revisão documental e operacional: examinar contratos de trabalho, acordos individuais de compensação, controles de ponto e parametrizações da folha de pagamento.
- Planejamento da transição: estabelecer um cronograma de adequação considerando os prazos constitucionais e as necessidades específicas da operação.
Para empresas com múltiplos estabelecimentos e redes de franquias, é importante que esse diagnóstico considere as particularidades de cada unidade, inclusive eventuais diferenças entre convenções coletivas, horários de funcionamento e regimes de jornada.
Planejamento e segurança jurídica
A aprovação da PEC inaugura uma etapa de adequação das relações de trabalho, e, embora as novas regras estabeleçam parâmetros objetivos para a redução da jornada, alguns aspectos relacionados à compensação de horários, aos regimes especiais e aos reflexos remuneratórios ainda exigirão acompanhamento jurídico.
O ponto central é que a análise não deve se limitar às empresas que atualmente utilizam a escala 6×1. A duração semanal do trabalho, a natureza dos descansos concedidos e os instrumentos de compensação utilizados devem ser considerados conjuntamente.
A revisão preventiva desses elementos permitirá identificar os ajustes necessários e organizar sua implementação dentro dos prazos previstos.
A adequação à nova jornada começa pelo planejamento.
A ATL Advogados assessora empresas na avaliação dos impactos da mudança, na revisão de jornadas e instrumentos coletivos e na definição das medidas necessárias para uma transição juridicamente segura.
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Bárbara Andrade
ATL Advogados | Direito Empresarial, Franquias e Estratégia Jurídica
